Actualités Droit social 


Production de documents par le salarié lors de litiges prud’homaux


La preuve est libre en matière prud’homale. Mais les éléments de preuve soumis au juge ne doivent pas avoir été obtenus de manière frauduleuse ou déloyale.

En cas de litige entre un employeur et son salarié il est difficile pour ce dernier d’apporter des éléments de preuve particulièrement des documents appartenant à l’entreprise.

La Cour de Cassation consciente de cette difficulté a voulu faciliter au salarié la production d’éléments de preuve.

Aussi la Haute juridiction a été amenée d’une part à unifier sa position, dans le cas où un salarié appréhenderait des documents de l’entreprise en vue de sa défense devant les juridictions prud’homales (I), et d’autre part à fixer sa position en matière de justification d’heures supplémentaires (II) .

I/ Soustraction de documents de l’entreprise par le salarié.

Il peut arriver que des salariés engagés dans une action prud’homale contre leur employeur soient tentés, pour établir le bien fondé de leurs demandes ou pour dénier les faits qui leur sont reprochés, de présenter devant le juge des documents de l’entreprise, photocopiés à l’insu de l’employeur.

Depuis 1998 la Chambre sociale de la Cour de Cassation, se fondant sur l’article 1315 du code civil, estime qu’un salarié peut valablement produire devant le juge, pour assurer sa défense dans le procès prud’homal l’opposant à son employeur, les documents de l’entreprise dont il a eu connaisance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions.

Par cette pratique les salariés étaient autorisés à organiser leur défense devant les instances prud’homales mais risquaient alors d’être condamnés pour vol par les juridictions pénales.

La Chambre Criminelle de la Cour de Cassation estimait ainsi que le fait pour un salarié de se procurer des documents de l’entreprise à des fins personnelles et contre le gré de son employeur constituait un délit de vol.

Elle décidait traditionnellement que le salarié poursuivi pour avoir subtilisé des documents à l’occasion de son travail ne pouvait invoquer le souci d’organiser sa défense en prévision d’une prochaine instance prud’homale pour nier son intention de commettre un vol.

Pour échapper à une condamnation de ce chef et bénéficier de la cause d’irresponsabilité prévue à l’article 122-3 du Code Pénal, le salarié devait justifier avoir cru, par une erreur sur le droit qu’il n’était pas en mesure d’éviter, pouvoir légitimement accomplir le fait reproché.

Par deux arrêts du 11 mai 2004 la Chambre Criminelle de la Cour de Cassation revient sur cette jurisprudence.

Ainsi une salariée comptable contestant le bien fondé de son licenciement, avait produit devant le Conseil des Prud’hommes deux bulletins de salaires et la photocopie de divers documents auxquels elle avait régulièrement accès dans le cadre de ses fonctions. Les juges du fond ont estimé que l’intention de porter atteinte à la propriété de l’employeur n’était pas établi. La solution a été confirmée par la Chambre Criminelle de la Cour de Cassation.

Privilégiant le droit de la défense du salarié sur le droit de propriété de l’employeur, la haute juridiction répressive admet qu’un salarié poursuivi pour un délit de vol pour avoir photocopié des documents de l’entreprise puisse être relaxé dès lors que deux conditions sont remplies.

- Le salarié doit avoir eu connaissance de ces documents à l’occasion de l’exercice de ses fonctions au sein de l’entreprise.
- Les documents appréhendés doivent être strictement nécessaires à la défense du salarié dans le litige l’opposant à son employeur.

Toutefois la production de documents appartenant à l’entreprise n’est pas le seul moyen de défense du salarié.

Il existe à la disposition de ce dernier d’autres moyens de défense tels que les mesures d’instruction in futurum prévues à l’article 145 du Code de Procédure Civile, qui permettent de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve des faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige.

De plus, l’article 11 du Code de Procédure Civile permet, en cours d’instance, au juge d’enjoindre aux parties la communication de pièces utiles, au besoin sous astreinte.

II/ Comment justifier ses heures supplémentaires ?

Issu de la loi du 31 décembre 1992, l’article L 212-1-1 du code du travail déroge aux règles habituelles de la preuve, en application duquel, la preuve des heures travaillées n’incombe spécialement à aucune des parties.

En pratique, il incombait au salarié d’apporter la preuve de l’exécution des heures supplémentaires qu’il prétendait avoir effectuées.

Par un arrêt du 25 février 2004, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, sans remettre en cause le principe selon lequel la charge de la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, précise les obligations à la charge du salarié.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Mais il appartient à ce dernier de fournir, préalablement, des éléments de nature à étayer sa demande en paiement des heures supplémentaires.

Désormais le salarié qui réclame un rappel d’heures supplémentaires ne doit pas se contenter d’affirmations ; il doit étayer sa demande par des éléments concrets (feuilles de temps, tickets de transport, attestations sur les horaires pratiquées par le salarié).

En l’absence d’indice permettant de supposer que le salarié a accompli des heures supplémentaires, le salarié sera débouté de sa demande et le juge ne saurait ordonner une mesure d’instruction destinée à suppléer la carence des parties.

Lorsque, à la demande de l’employeur, le salarié établit lui-même les fiches de temps, la preuve des heures supplémentaires est présumée avoir été établie.

Si le salarié établit lui-même ses fiches de temps, de sa propre initiative, la Cour d’Appel de Paris, dans un arrêt du 16 septembre 2004, affirme que ces fiches de temps ne permettent pas de justifier la réclamation par le salarié du paiement d’heures supplémentaires.




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